Mirarea zilei (pozitivă): criterii de evaluare și de salarizare pentru profesori

Este bine, zic eu, că a început să se discute, și în cazul profesorilor, despre legătura între salarizare și alte elemente care țin de managementul carierei – inclusiv evaluarea performanței la catedră. Dar, în prealabil, ar trebui să definim ce înseamnă ”performanță la catedră”: numai olimpici și medii foarte bune la evaluările naționale, sau ar trebui să luăm în considerare și alte criterii, cum ar fi munca depusă cu elevii din medii defavorizate sau alte criterii? 

Dar, înainte de a vedea Ce înseamnă performanță, m-am uitat și la criteriile folosite, în general, în alte sisteme, pentru plusurile (bonificațiile) la salariu. La îndemână am avut Raportul Eurydice referitor la salariile și alocațiile pentru profesori și directori pentru anul 2015-2016 (European Commission/EACEA/Eurydice, 2016. Teachers' and School Heads' Salaries and Allowances in Europe – 2015/16. Eurydice Facts and Figures. Luxembourg: Publications Office of the European Union).

La pagina 27 am găsit criteriile de bonificare a salariilor folosite în cele 40 de țări sau regiuni participante la studiu. Acestea sunt:

• Responsabilități suplimentare – în 32 țări/regiuni (din cele 40 participante la studiu).
• Ore suplimentare – în 29 țări/regiuni.
• Predarea la elevi cu nevoi educaționale speciale sau cu situație dificilă – în 22 țări/regiuni.
• Calificări oficiale suplimentare – în 21 țări/regiuni.
• Participarea la activități extra-curriculare – în 18 țări/regiuni.
• Poziția geografică (costul ridicat al vieții, zona dezavantajată sau izolată) – în 18 țări/regiuni.
• Evaluarea pozitivă a performanțelor de predare sau rezultatele studenților – în 16 țări/regiuni.
• Alte calificări obținute prin formare profesională continua – în 11 țări/regiuni.

Ce înseamnă aceste criterii? Citez selectiv (pp. 116-118 – același raport):

• Predarea la elevi cu nevoi educaționale speciale sau cu situație dificilă: retribuire suplimentară pentru predarea la elevii cu nevoi educaționale speciale integrați în clasele de masă și a elevilor cu dificultăți de învățare, cu probleme de limbă, imigranți etc. (deci, la elevii dintr-o categorie dezavantajată).
• Poziția geografică (costul ridicat al vieții, zona dezavantajată sau izolată): (…) sunt, adesea, folosite stimulente pentru a încuraja profesorii să accepte posturi în zone îndepărtate sau rurale, precum și în cele dezavantajate din punct de vedere social. Sunt incluse, de asemenea, în acest grup, indemnizațiile acordate pentru a lucra în regiuni (precum capitalele) în care costul vieții este mai mare decât media.
• Evaluarea pozitivă a performanțelor de predare sau rezultatele studenților: profesorii (…) pot fi apreciați cu privire la calitatea muncii lor (predare sau management) prin proceduri de evaluare internă sau externă sau pe baza rezultatelor obținute de elevii lor la diferite tipuri de evaluări/examene. Sume suplimentare sunt plătite, în anumite țări, profesorilor (…) care au rezultate bune la propriile evaluări.

După cum se poate observa, dincolo de orele și responsabilitățile suplimentare, criteriul predării la elevii cu nevoi speciale sau cu alte dezavantaje este mai frecvent întâlnit decât cel referitor la performanțele elevilor (acest criteriu fiind pus, ”la grămadă” cu cel referitor la evaluarea predării). Această ierarhie de priorități este explicată (în diferite studii) ca având două motive:

• Penuria de profesori este înregistrată tocmai în zonele/școlile unde există astfel de elevi dezavantajați, în timp ce pentru posturile din școlile cu elevi din medii favorizate este o competiție acerbă. Deci, pentru a atrage profesori în zonele / școlile cu deficit, dai ceva în plus.
• Este foarte greu de definit ”performanța elevilor” în mod nediscriminatoriu, considerând alți factori (de exemplu, cei care țin de statutul economic, social și cultural al familiilor) care, cum demonstrează multe cercetări, influențează foarte mult ”performanța” elevilor. Cu alte cuvinte, este extrem de greu de văzut cât din ”performanță” este meritul profesorului de la clasă și cât are drept cauze familia, genele sau talentul, meditațiile de acasă etc. 

Pentru a rezolva această problemă se încearcă trecerea la sisteme de ”management al rezultatelor / al performanței” (”performance management” - deja folosit în companii, în locul obișnuitei evaluări a personalului), proces care măsoară progresul și poate fi individualizat, pe baza unor indicatori obiectivi privind comunitatea, școala și elevii. 

Deci, avem, înainte de orice, indicatori și ținte stabilite la nivel de comunitate și de școală (de exemplu, privind reducerea absenteismului și a abandonului, îmbunătățirea rezultatelor la evaluări și examene naționale, valorificarea unor talente și abilități ale elevilor etc.). Abia apoi, pe această bază, fiecare profesor poate avea / poate negocia ținte personale (care contribuie la realizarea țintelor de la nivel de școală și de comunitate), monitorizate periodic (cu feedback) și de a căror realizare să depindă și o parte din retribuție (de regulă bonusuri - nu scăderea salariului). 

Ca urmare, pentru a recompensa performanța, trebuie să ai, în spate, planificarea și monitorizarea ei, la toate nivelurile (comunitate, școală, individual), inclusiv oferirea de feedback și asigurarea oportunităților pentru dezvoltarea competențelor lipsă sau deficitare. Altfel, ajungem să recompensăm cu totul altceva decât munca efectivă a profesorului la clasă – banii părinților, IQ-ul elevului și altele asemenea.